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                《勞動爭議專題》- --何調崗調薪才能得到法院支持

                來源: 時間:2014-11-25 作者: 瀏覽量:

                【提要】

                用人單位對勞動者的調崗調薪行為屬于勞動合同的實質性變更,其正當性應根據調崗依據的時效性、調崗行為的必要性、調崗過程的合程序性及調崗后果的合理性等標準進行判斷,并注重用人單位自主用工權與勞動者合法權益之間的平衡。

                【案情】

                原告:周林

                被告:上海郵政全日送物流配送有限公司

                周林系上海郵政全日送物流配送有限公司(以下稱全日送公司)員工,2009年周林擔任全日送公司泗塘投遞站站長, 201018日,雙方續簽無固定期限勞動合同,約定全日送公司安排周林在泗塘站從事管理崗位工作;并約定全日送公司根據生產經營需要,依照周林的能力和工作表現,可變更周林的工作崗位,周林應服從對本人工種、崗位的安排。同時,雙方另行簽訂責任書,約定周林為泗塘站的負責人,責任期為一年。

                201061日,全日送公司以周林2009年至20105月期間工作不稱職為由,安排周林至運輸分發部擔任分發員工作,上長夜班,薪資標準相應降低。周林不同意全日送公司的調動崗位,多次向公司提出要求恢復原來的崗位未果。遂申請勞動仲裁,其請求未獲支持。后訴至一審法院,請求判令全日送公司恢復周林原管理工作崗位,并支付周林工資差額25,760元。

                全日送公司為證明周林不勝任站長崗位,提供20091月至20105月期間周林的考核工資表、考核情況統計記錄、全日送公司泗塘投遞站業績比較及站長以上管理崗位考核獎考核辦法等證據。周林對全日送公司單方面調整崗位表示異議,對全日送公司提供的工資考核表不予認可,要求恢復原站長崗位并按站長的工資標準補足崗位工資差額。

                【審判】

                一審法院認為,全日送公司提供的管理人員考核工資表周林雖不予認可,但具體金額、考核內容與考核工資卡明細表、站長以上管理崗位考核獎考核辦法相符相互印證,能證明周林擔任全日送公司泗塘站站長期間,曾多次被全日送公司扣發考核工資,且部分扣款金額占考核工資的比重較大。據此,法院有理由相信周林擔任全日送公司泗塘站站長崗位時,工作表現并不能完全得到全日送公司的認可,全日送公司遂調整周林工作崗位的行為尚屬合理,F周林原工作崗位全日送公司早已安排其他人員接任,客觀上周林要求恢復其原工作崗位的請求,亦已無法滿足。且周林擔任全日送公司運輸分發部分發員期間,全日送公司支付其勞動報酬的金額亦未違反雙方間勞動合同的約定。據此,一審法院對周林的訴訟請求均不予支持。

                周林不服一審判決,上訴至上海二中院。

                中院經審理認為,全日送公司調動周林崗位所依據的事實、規定及調崗的后果,均不能表明該調動崗位的行為具備合理性和必要性,且與法律規定不符,故法院對全日送公司在站長責任期內調整周林崗位的行為不予認同。全日送公司稱泗塘站除站長為管理崗位外,業務員(站發行員)也屬于管理崗位。有鑒于此,全日送公司應按周林原工資收入及該站業務員的工資標準補償,分別補償責任期內及以后期間周林的工資差額為妥。據此,二審法院判令全日送公司補償周林20107月至20118月的工資差額9,298元。

                【評析】

                一、用人單位調整勞動者的崗位是否屬于勞動合同的變更

                勞動合同變更可分為實質性變更和非實質性變更。實質性變更指企業方對合同主要內容所作的重大變更,合同的主要內容可以界定在《勞動合同法》第17條規定的勞動合同應當具備的條款范圍內,包括勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。這些內容與勞動者的勞動權益有密切聯系,對這些內容的變更可認為是對勞動合同的實質性變更。非實質性變更是指對合同內容所作的較小變更,既不影響勞動者的工作量和勞動報酬,也不涉及工作地點變換條款、工作穩定性等等。從本案來看,周林從站長變為運輸分發員,工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件都發生了重大的變化,應視為勞動合同的實質性變更。

                二、如何判斷調崗行為正當性

                如用人單位的調崗為勞動合同的實質變更,那么應判斷調崗行為是否合理和必要。對調崗行為合理性和必要性的判斷,可以從以下幾方面進行考察:

                1、調崗依據的時效性

                單位對員工的考核一般不應跨年度,勞動者第二年仍在原崗位上工作,可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現予以認可。全日送公司為證明周林不勝任泗塘站站長崗位,提供2009年考核工資表、20091月至20105月周林被考核情況統計記錄、泗塘投遞站200911月工資明細表等證據,一審法院采納上述證據并據此認定全日送公司調整周林工作崗位的行為尚屬合理。對此,二審法院認為,2010年雙方重新訂立了無固定期限的勞動合同,約定周林的工作崗位為管理崗位,并再次簽訂負責人責任書,上述簽訂合同的一系列行為可視為全日送公司對周林2009年擔任泗塘站站長工作情況的認可。全日送公司于20105月對周林進行調崗,再以2009年的考核情況判斷其是否勝任,不具有時效性,而應以20101月至5月周林的工作情況為考核依據更為妥當。

                2、調崗行為的必要性

                用人單位對勞動者進行調崗需要舉證有充分的正當性、必要性。本案中,全日送公司提供的責任書、考核辦法明確規定了對投遞站的負責人在何種情形可以一票否決(所謂一票否決是全日送公司通過細化管理人員職責,考核管理崗位的勞動者能否勝任工作)。而周林的扣分情況不屬于責任書、考核辦法所規定的一票否決的內容,或者不屬于考核扣分的范圍。既然周林的考核情況不屬于管理人員一票否決的情形,那么是否屬于嚴重違反規章制度呢?根據全日送公司的員工手冊規定,管理人員在履行管理職責過程中發生違紀違規或管理失職行為的,根據情節、后果及責任大小,可以給予警告、免職至留用察看處分的規定,從周林考核情況來看,也不屬于嚴重違反規章制度的行為。再者,判斷勞動者是否勝任崗位要求亦應從客觀實際出發。2009年周林被聘為站長,20101月,雙方訂立了無固定期限的勞動合同,并約定周林為管理崗位,且雙方簽訂為期一年的2010年度責任書,由此可推定公司認可了周林2009年的工作表現,F全日送公司調崗的理由中包括了周林2009年的考核為不勝任的情況,顯然與全日送公司對周林2009年工作情況的認定是自相矛盾的,因此全日送公司免去周林投遞站站長、調動其崗位也缺乏充足依據。

                3、調崗過程的合程序性

                《勞動法》第17條規定:訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,《勞動合同法》第35條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采取書面形式。根據法律的規定,勞動合同的變更,用人單位和勞動者之間應當采取自愿協商的方式,不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同,單方變更勞動合同的行為無效,對另一方無約束力。本案中,全日送公司認為周林不能勝任工作時,未與周林進行充分協商,將周林調離管理崗位,安排周林從事非管理崗位的分發運輸工作,變更了雙方無固定期限勞動合同中關于周林從事管理崗位的約定,但雙方未就崗位的變更進行充分的協商并訂立書面的協議。

                《勞動合同法》第40條規定了三種情況下,用人單位可以單方解除勞動合同,其中第二項規定:勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力,不能完成某一崗位的工作任務,可以比照此條規定,亦應對勞動者進行職業培訓,提高其職業技能。如經過培訓,勞動者仍不能勝任,用人單位可把勞動者調換到能夠勝任的工作崗位。本案中,全日送公司的管理崗位對應了除去站長以外的其他工種,故存在可以將周林調至其他管理崗位的可能性,全日送公司未采取適當協商的前提下,單方調崗的行為不符合法律規定的程序。

                4、調崗后果的合理性

                《勞動法》第47條規定,用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這是企業實施調崗調薪總的原則,保障了企業的用工自主權。調崗也可以分為很多種情況。比如常規性調崗,有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行交流或工作調整;因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗;因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當說,后兩種情況多會伴隨著薪資調整的情況。調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分,但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。本案中,從站長調崗為運輸分發員后,周林的工作時間從原來的標準工時工作變為上夜班,需隨車分發郵件,工作時間和工作地點都發生了實質性的變化,而工作報酬卻有較大幅度的下降,對周林的工作內容產生了實質性的影響。況且全日送公司的崗位設置上包含了其他的管理崗位,存在將周林調至其他管理崗位的可能性,而全日送公司調整周林的崗位直接導致勞動條件和勞動報酬的大幅度變化,表明全日送公司的調崗行為欠缺一定的合理性。

                三、對于不合理的調崗應如何處理

                鑒于全日送公司單方調整周林崗位不當,全日送公司理應補償周林工資的損失,但具體補償標準應當分為兩段時間計算。2010年,周林簽訂了當年度的責任書,履行相應的站長職責,其應當享受相應站長職務級別的勞動報酬。但在20105月底,全日送公司無充足的理由即免去了周林站長職務,致使周林不能按期履責,造成周林勞動報酬的大幅下降。對此,全日送公司應當補償周林2010年度的工資差額,補償標準按照其擔任站長期間的工資水平予以確定。2011年開始,原責任書已經到期,周林如繼續擔任站長應當由全日送公司任命或簽訂責任書的形式予以確認,但全日送公司此時已經免去周林的站長職務,故不能再以站長的工資水平確認補償標準。根據全日送公司提供的證據,泗塘站有其他的管理崗位,2011年以后,周林的工資補償標準應當按照泗塘站其他管理崗位的工資標準予以補償。

                四、用人單位自主用工權與勞動者合法權益之間的關系

                目前很多企業存在如何規范自主用工權的問題,從上述分析看,用人單位變更勞動合同受到了一定的限制,要舉證具備合理性、必要性,用人單位調整勞動者工作崗位,一般應經勞動者同意。對于勞動者來說,如沒有變更勞動合同主要內容,或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需,且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務。如對勞動者崗位的臨時調換,用人單位遇到難以預料的困難或生產、經營的需要,有權臨時調動勞動者從事與其職業不同的工作。2003年《廣東省勞動合同管理規定》第17條規定了勞動合同變更的例外情況:(一)發生事故或災害,需要及時搶修或救災;(二)因生產、工作需要,單位內部機構或工種、崗位之間的臨時調動;(三)法律、法規和規章規定的其他情況。《越南社會主義共和國勞動法》第34條規定臨時調換崗位應當有預告期和期限,臨時調崗1年中不得超過60天;當用工者臨時調動勞動者從事與其工種不同的工作時,必須至少提前3天通知勞動者本人,說明臨時工作的期限,所安排的工作適合勞動者的健康狀況和性別。

                對用人單位來說,需要保證其生產經營具有一定的靈活性,在實踐中,因生產經營的需要,勞動合同變更在所難免。勞動合同是書面的,內容是有限,不可能包括現實生活中各種情況,用人單位和勞動者也很難完完全全按照合同上每一條文執行,所以應當賦予勞動合同在執行上具有一定的靈活性。但履行勞動合同的過程中,如對勞動合同產生了重大變更,應著重保護勞動者的合法權益,用人單位應與勞動者充分協商,協商不成,應舉出充分的理由表明調崗的合理性和必要性,否則單方調崗的行為視為無效。

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